年终总结一般直接关系到之后的绩效评定和年终奖 ， 不得不重视 。
我们一般分ABC三个档 ， A能拿5-6个月的年终奖 ， B是3个月 ， C可能拿半个月或干脆没有 ， 还要面临被谈话、被开除的风险 。
早期我做年终总结就是罗列一堆文字 ， 自说自话 ， 没有说服力 。
后来我就学会了跟年初目标作对照 ， 多用数据 ， 拿出自己做了多少工作 ， 让哪些机制更变得更顺畅 ， 达成了什么目标 ， 多列别人的肯定 。
比如 ， 刚加入这个公司 ， 我的目标是工作和业务做更多的协同 ， 打破边界 。
到年底就可以说业务协同已经建立了沟通机制 ， 每周开会复盘 ， 沟通频次更高 ， 开会内容更聚焦 。最后还可以说在过程中对接的业务部门都已经给我点赞过 ， 发邮件有很好的反馈 。
我们一般做完一个项目都会把项目报告发给对方部门 ， 我们都会跟对方说 ， “发的邮件烦请您回复一下 。”
这个邮件要先发对方部门的老大 ， 再抄送对接人 ， 要让部门的老大知道你做了这个事情 。
对方老大一般都会回一句 ， “你也辛苦了 ， 谢谢某某部门的付出” ， 我就会把这个回复截图保存起来等着年终总结用 。
如果对方领导过来跟我们领导做一些正面反馈 ， 领导就会对我们做的事特别有感知 ， 这也是我们的目标 。还有一些项目结束之后工作群里可能会有合作方夸我们 ， 这种截图我们也会保留 ， 作为第三方的评价来佐证自己的成绩 。
工作本身做的好不好是一回事 ， 让自己领导和对方部门的老大有感知就要花很多心思 ， 这个过程容易把人逼疯 。
其实绩效最终80%都是领导自己的主观感受 ， 更多的是参考平时的表现 ， 但我们还是得把形式做到位 。不过平时表现不咋地 ， 想要靠年终总结去加分 ， 明智点的领导也是不吃这一套的 。
另外 ， 领导的感知主要取决于他的预期 ， 如果他对你或这个岗位预期很高 ， 即使换别人也不一定会做的更好 ， 但没有达到他的预期他就会不满意 。这时候就要做好向上管理 ， 要提前铺垫一些客观难题 。
年终总结最让大家头疼的还是因为内卷严重、信息不对称 。我们以前哪怕日常汇报一个很小的事情 ， 都要写个三页PPT ， 有两页是封面 。年终总结至少要做二十多页PPT ， 有一些同事要做四五十页 。
有的项目是几个人一起做的 ， 但大家都会在自己的年终总结里写自己主导这个项目 。有领导透露过 ， 收到10个人的年终总结 ， 8个人说自己主导项目 。
还有一点很坑的是 ， 大厂有PPT文化 ， 要注意排版、图片 ， 把PPT做得非常精美 。我曾经因为不会美化PPT ， 花了200多块钱在 *** 上找人美化 。
时间长了我发现 ， 其实大部分人的绩效都是B ， 极少数人是A和C ， 一般领导会把C打给那些打算离职 ， 或公司想开除的人 。
但不管怎么说 ， 年终总结这种形式还是要保证完成到至少70分的水平 ， 代表你这个人态度起码是好的 ， 不能太拉胯 ， 否则领导收到的那一刹那还是会影响对你的印象分 。
三、年终总结像作文大赛 ， 前五名各拿66.6元红包欣欣 | 25岁 短视频行业
听说很多公司的年终总结要写几十页 ， 一条条复盘 ， 大家写总结之前都神经紧张 ， 忙个大半月 。
我们公司没有那么复杂 ， 只要3000字 ， 但是基本我们也要操作上小两个月 。
我们是做商业视频的 ， 一年下来我手里过的项目有6、7个 ， 拣重点的几个在年终总结里做具体的分析 。
分析的内容主要包括这个项目用时多久；客户提出的最难解决的问题分别是什么；这个项目里面有过哪些挑战 ， 内外部的都要包含；遇到的问题都是怎么解决的 。
总的来说 ， 年终总结里要体现在工作过程中同事和领导不太能了解到的细节 ， 而不是逐一陈述工作流程 ， 因为这些大家也都看见过 。
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