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boss直聘怎么样(天津boss直聘上班怎么样)( 三 )

天津上班Boss


招聘市场因为低频非标和信息不对称，服务品质很难保证，行业多年来都很强调中介这个角色 。对金领说就是猎头，对蓝领说就是人力资源机构，这些从业人员其实是靠中介组织作为节点的 。
因为很多高端的职位是独家在猎头手里，他不在BOSS手里也不在HR手里，为了这个高端的生态产品必须要把猎头引进来 。蓝领这块同理，如果不把中介这个角色引进来的话，整个生产制造行业的职位就是没有的，就是空缺的 。没有职位就没有所谓的后续服务 。
BOSS直聘想要服务更多用户，就需要把这个生态角色引入，让猎头和人力资源机构也在BOSS直聘的平台上干活 。官方介绍说是，让用户更好地享受服务 。
“招聘者-求职者”双边网络形成规模之后，又会同时加强直聊生态的规模效应 。从2016年开始，58、中华英才网、拉勾和智联招聘陆续都上线了直聊模式，但到最后发现招聘者和求职者其实聊不起来，因为他们的主要业务逻辑还是投简历，「你只要给钱，就能买简历」 。
直聊强调的是双方都愿意，单方面投简历的行为本身会吃掉聊天这个行为 。求职者如果投了简历，会认为自己的求职行为已经结束了，回去等结果就行了，就很难再去聊天BOSS直聘默认只能先聊天，两边要各有一次交互，必须双边同意之后这个简历才能过去 。
直聊对BOSS直聘来讲有两个直接的好处 。第一就是留存提高了，因为同样是找工作这个事，被切了无数个小行为，所以他的留存提高了 。第二是BOSS 直聘也会根据动态用户的状态，如：最近来访的频次、点击的偏好、沟通过的职位等，来判断求职者目前换工作的意向，并推荐面试机会 。求职者在平台表态让BOSS直聘在上推荐时有独一份的信息，可以对用户进行更精准的职位推荐，而这个竞争对手并不具备 。
直聊这个事情启动很难，但是启动起来就会逐渐扩大具备规模效应 。
积累：双向匹配
匹配引擎跟搜索引擎最大的差别在于大量用户潜在意图的挖掘 。由于搜索词非常强地表征着用户的意图，目标是结果而不是用户，所以在传统招聘网站“门户 搜索”简历库模式下，技术研发一次成型迭代很慢投入很少 。
而智能匹配想要推得准，需要更多用户画像来做机器学习，要把求职者按照城市、职类、薪资、性别、年龄、职级等多维度数据进行分类 。产品需要主动找用户获取意向，再结合行业背景知识让意向在匹配系统中更好发挥作用，促进服务交付达成 。
在APP上做事情，有一半是产品经理想出来和画出来的，还有一半是程序员写出来的 。想让用户有更好的产品体验，产品更需要在技术上做积累，要有足够多的机器 足够的程序员 。赵鹏之前对外经常说，“在BOSS直聘，必须技术人员先富起来，整个厂才有可能都富起来 。”为此，BOSS直聘T序列人员工资一直要比大厂高一档 。
文章开头说了，招聘跟婚恋都是做人与人之间的双向匹配，B要挑C，C也挑B，和单向匹配的卖二手车和房都不一样 。招聘跟婚恋的差别在于，婚恋两方都太对等了，他们都极其不擅长找对象和结婚，但在招聘领域里大量的求职者并不擅长找工作，招聘方相对来讲是更专业一些的 。所以在产品设计里，BOSS直聘追求C和B对等的原则，以提升C的安全感和保障 。
平等的原则是说，整个产品设计上双方是对等的 。
雇主需要求职者同意才能获得简历
BOSS想要简历需要求职者的同意 。在传统招聘网站上，企业下载简历不需要本人同意 。
求职者想给BOSS发简历也需要获得同意 。在传统招聘网站上，求职者投递简历也不需要企业同意，这一设计是企业需要雇一个负责筛简历HR的重要原因 。
另一个对等是，BOSS跟HR、猎头等职业招聘者一起招聘 。他们在面试求职者的时候，也在被求职者“面试” 。
这个对等还体现在，BOSS直聘对B端的服务，其实是把B当作C来服务的 。甚至在APP里还有一键切换功能，B切换过去以后作为C的求职信息都是隔绝的，比如这边在招着聘，那边在求职，也是OK的 。
因为要做BC平等和人与人的双向动态匹配，BOSS直聘的技术选型前面其实无人可参考 。在抖音和快手这样的内容平台，创作者和消费者的体量差别是很大的，B站活跃的创作者数量只占月活的1%，但在BOSS直聘，B和C大概是1比4 。
BOSS直聘的商业产品主要分两类，职位发布类和道具（增强招聘效果）类，比如竞招职位和牛人炸弹 。竞招职位多是供需关系紧张（岗位多、求职者少）的职位，根据供需紧张程度分为不同档次，对应收取不同档次的费用 。牛人炸弹是主动搜索特定条件求职者和潜在求职者，并向目标求职者发起沟通与邀约 。

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