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boss直聘怎么样(天津boss直聘上班怎么样)( 四 )

天津上班Boss


BOSS直聘商业产品设计上，有些游戏产品的味道 。
职位发布类产品，类似游戏“点卡”—— 玩家通过购买点卡，获得相应的游戏时间 。
道具类产品，类似游戏里的“加速包”——各个收入水平的招聘者都能用，愿意多花时间的，就少花钱 。不想花时间的，可以花钱继续提升效率 。
因为流量都是围绕智能匹配去的，所有BOSS直聘产品里很少会看到营销 。比如在直播招聘这件事上，BOSS 直聘只有在当这场直播有和求职者相关的职位或公司时，TA 才能看到这个直播，而不是所有的直播像一个广告位那样，放在一个固定位置 -- 以消耗平台流量、消耗用户体验的方式来服务有钱的雇主 。
求职者-招聘者双边都完成泛化后，平台会根据求职者的经验状态和使用习惯，为其推荐相关的岗位，进行产品优化 。产品优化需要更了解求职者，需要通过交互流程体现 。如果求职者是个产品经理，他完善简历之后使用软件，BOSS直聘有时候会蹦一个弹窗，请问你是哪个行业的，游戏行业还是电商行业，系统的算法需要什么数据的时候我可以弹窗去问 。
中国约有6亿蓝领、白领劳动者，按照平均18个月换一份工作，耗时1月的时间来算，每天活跃在职业市场上的人才有数千万 。蓝领白领大学生都要找工作，不同的品类/人群需要不同面向的功能优化 。比如互联网公司招白领的，简历都很长，但蓝领可能报个名就行了，完善流程就不一样 。
根据政府部门的权威统计，中国 98% 企业的生命周期从注册到结束经营小于三年，总计6亿就业人口，大概一个企业雇员规模不到 20 人，差不多三千万家企业 。所有做企业服务的公司其实都会面临选择：要不要 to 小 B？如果你要 to 小 B 的话，帮人省钱、帮人找到人，帮人赚钱，帮人提高效率，你到底做什么，以及你做了什么能帮助人家解决这个问题？
BOSS直聘生于双创时期，一开始的立足点就是中小企业，而且招聘行业要想做大一定要服务好中小 。如果只服务品牌商家的话客户量一定有限，求职者和招聘者的体量都是在一个很小的候选集里，这样并不能够发挥双向匹配的系统优势 。而且三千万家企业中，绝大部分都是中小企业，他们一方面有最大比例的用人需求，同时又缺乏成熟的人力资源部门，更需要BOSS直聘来服务 。
企业服务领域一直有个大讨论：怎么又服务中小企业又能挣钱？
对于BOSS直聘靠线上而非靠线下拿增长的公司来说，第一是扩大服务规模，付费率不变的情况下，用户越多、收入越多、成本越低，边际效应递增 。第二是随企业成长，因需求规模增加获得更多预算 。最后才到常见的提升付费率、整体提升ARPU值等措施 。
未来BOSS直聘发展的两大方向，一个是拓展蓝领就业市场的巨大机会，第二是持续将招聘产业链的线下环节进行线上改造 。因为招聘行业往下走就是看在哪个领域能把人交付，BOSS直聘正在尝试一些蓝领交互方面的新产品，在人力资源机构交付方面 。
团队：对抗熵增
BOSS直聘的CEO赵鹏是非常特别的创业者 。70后，山西省高考文科探花、90年代在北大学法律。在社会经验丰富、深耕招聘行业情况下，又很懂营销（在条件很一般的情况下推动了BOSS直聘的世界杯广告），本人又是产品导向，会参加产品会、参与讨论拍板 。
赵鹏在参加创业邦活动时曾分享，沟通成本才是一个组织最大的成本 。一个人总是会更聪明，一个组织一定会更笨 。组织的熵增是必然的 。所以在具体的分工上，重复和钻研带来更高的水平，所以有更多的分工是好的，可以有更高水平的操作 。但是一旦聚合在一起，人就变得非常笨，又看不清楚，又听不见 。
想要对抗企业的熵增，BOSS直聘有两路做法：第一是老人干新事，新人干老事，老人干新事能够让一个心态还年轻的人，有保持好奇心和进取心的客观条件，保持管理团队认知层面的熵 。第二就是中基层干部的成长，千方百计的立足自己培养，到公司高级管理者，一半立足自己培养，一半要立足热烈的引进 。
具体到看人的能力，BOSS直聘着重会看人的五个层面：禀性、逻辑、知识、技能和经历 。会考察他的简历，技能，知识，但是重点会考察他的头脑和他的逻辑能力 。相较于禀性、思维、能力，BOSS直聘不是特别看重行业经验，比如产品一般不在招聘行业挖人 。
赵鹏曾经说过自己是个科幻迷，觉得自己最像变形金刚里的大黄蜂 。大黄蜂最大的特点是，它总在 。擎天柱不灵的时候，他也总在，他不怕死，像是一个守望者 。赵鹏常把自己比作农民，“创业者老老实实做好农民挺好”，媒体问他原因时，他说“我们想做事，而且手上也有那个事 。就好像是一个农民，而不是一个盲流 。农民是想种地的，跟土地在一起很亲，他只要不糊弄，每天蹲在那儿使劲弄那个地，是很高兴的，因为地从来不哄人 。”

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